Регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятия
Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.
Методы определения фондов заработной платы для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.
Если фонд заработной платы определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то распределение его может осуществляться одним из следующих методов.
1. Пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.
Например, если численность работающих в четырех производственных цехах - 475 чел., общий фонд заработной платы - 1 282 500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85); 176,4 (180 х 0,98); 136,0 (130 х 1,05), а всего - 475,05. Средняя заработная плата - на одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между подразделениями следующим образом:
цех м I - 2 899 800 руб. (27000 х 107,4);
цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х 55,25);
цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);
цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).
2. На основании нормативов заработной платы, разработанных ДЛЯ каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.
3. Пропорционально изменениям трудоемкости продукции, если такие изменения происходят. Например, если в заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5%, а в сборочном она снижается на 2% по отношению к базовому году (к базовому кварталу, месяцу в течение года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд заработной платы данного цеха.
Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.
В настоящее время на ряде предприятий, в особенности в отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной заработной платы формируется отдельно от поощрительного фонда. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируются, а суммы премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируются в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% на поощрение и 70% на расширение и развитие производства).
Фонд заработной платы утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных предприятиях фонд заработной платы утверждается его владельцем.