Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы
Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы.
Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности.
Гибкие системы оплаты труда, используемые на отечественных предприятиях, условно можно разделить на тарифные и бестарифные.
В первом случае основой формирования заработка является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц.
От привычной тарифной гибкая тарифная система отличается тем, что:
v Разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
v Основой ее формирования является не ЕТКС, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
v Заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40% труда удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Подобная тарифная система используется в настоящее время в АО «КамАЗ».
Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно, 30-40% заработка.
Выделим следующие основные процессы разработки и внедрения бестарифных систем оплаты труда:
Ø Анализ действующих систем оплаты труда в фирме (включающие анкетирование и опрос персонала), выявление сути проблемной ситуации;
Ø Представление результатов анализа руководству фирмы с перечислением проблем, распределенных по степени значимости. При этом особенно важно ознакомить руководителя с мнением его подчиненных относительно очередности решения самых неотложных проблем в организации.
Ø Определение содержания сроков применения практических мер по решению выявленных проблем.