Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

· причин, связанных с социальной стратегией некоторых пред­приятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень зара­ботной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной дея­тельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку

Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оп­лачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприя­тия.

Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпа­лась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку произ­водство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым пра­вилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных со­циальных категорий.

Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине ма­теринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обуче­ние, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным катего­риям рабочих можно подразделить:

· на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

· на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

· на работников, осуществляющих автоматизированные, меха­низированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для вы­явления пропорций:

· сложные, многопрофильные работы;

· конкретные специальные работы;

· простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с уче­том их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе­ренцировать выполняющих эту работу на:

· функциональные или технические должности (президент - ге­неральный директор, генеральные директора или даже вы­сший уровень кадров);

· общая администрация (административный совет);

· наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответству­ет ли квалификация этих работников сложности выполняемой ра­боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо­статочной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работ­ников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприя­тия, представляет порой интересную информацию, поскольку по­зволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффектив­ности ряда рабочих мест. Эта информация не дуб­лирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различ­ных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оцен­ки способа управления.

Меню